2023年4月から中小企業にも法定時間外労働の割増賃金率「50％以上」が適用
2010年4月1日の労働基準法の改正で、1か月60時間を超える法定時間外労働の割増賃金率は「25％以上」から「50％以上」へ変更になりました。その際、中小企業においては、改正後の適用猶予期間として従来の「25％以上」で計算することが可能でした。
しかし、この猶予期間が本年度いっぱいで終了し、2023年4月から中小企業でも「50％以上」が適用されます。
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中小企業の法定時間外労働 割増賃金率「50％以上」適用について
・1か月60時間超えの対象になる法定時間外労働とは？
・社会保険料・労働保険料の負担増
・割増賃金のかわりに有給休暇での対応も可能（代替休暇制度）
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【1か月60時間超えの対象になる法定時間外労働とは？】
１か月の時間外労働時間が、法令で定められている労働時間（原則1日8時間、週40時間）を合計60時間超えた時間数に対して、割増賃金率「50％以上」が適用されます。ただし、60時間未満の時間数に対しては、従来通りの割増賃金率「25％以上」が適用されます。
深夜労働、法定休日の割増賃金率
深夜労働（22:00～翌朝5:00）の時間帯に1か月60時間を超える法定労働時間外労働をさせたときは、割増賃金率は「75％以上（深夜割増賃金率25％以上＋時間外労働割増賃金率50％）」となります。
法定休日（4週4日の休日）は、法定時間外労働と別に算定するため「1か月60時間」には含まれません。法定休日労働の割増賃金率は35％のままです。ただし、法定休日以外の会社の休日に労働したときは「1か月60時間」に含まれるため、60時間を超えた時間について割増賃金率が「50％以上」になります。
【社会保険料・労働保険の負担増】
割増賃金率「50％以上」の猶予期間の終了によって、賃金のみでなく社会保険料、労働保険料（労災保険、雇用保険）の負担も増えます。
なお、2023年4月以降に割増賃金率が「50％以上」になっても、社会保険の「随時改定」の対象にはなりません。
「随時改定」とは、毎月の社会保険料の基準となる標準報酬月額を見直すための手続きで、固定的賃金（基本給、諸手当など）が変更し、標準報酬月額に2等級以上の差がでた場合に発生します。割増賃金率の変更そのものは、固定的賃金にあたりません。
ただし、割増賃金率のアップに伴い固定残業代（みなし残業代）などが変更になったときは、随時改定の対象になる可能性があります。
【割増賃金のかわりに有給休暇での対応も可能（代替休暇制度）】
１か月60時間を超えた場合の法定時間外労働の時間数に応じて、賃金のかわりに労働義務を免除する有給休暇（代替休暇）を取得させられます。これは、法令等で定められている年次有給休暇とは別になります。
また、賃金のかわりに有給休暇にできるのは、従来の割増率と改正後の「50％」の差額分のみです。60時間を超えた時間数すべてを有給休暇とはできませんので、注意が必要です。
代替休暇制度を導入する場合は、労使協定の締結と、就業規則への制度の記載が必要です。
「まだ時間があるから」「来年のことだから」と対応を後回しにしてしまうと、損益計画、勤怠管理、給与計算などの準備などが間に合わなくなる可能性があります。長時間労働の見直しを行う機会にもなりますので、早めに準備をすすめることをおすすめします。
しかし、この猶予期間が本年度いっぱいで終了し、2023年4月から中小企業でも「50％以上」が適用されます。
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中小企業の法定時間外労働 割増賃金率「50％以上」適用について
・1か月60時間超えの対象になる法定時間外労働とは？
・社会保険料・労働保険料の負担増
・割増賃金のかわりに有給休暇での対応も可能（代替休暇制度）
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【1か月60時間超えの対象になる法定時間外労働とは？】
１か月の時間外労働時間が、法令で定められている労働時間（原則1日8時間、週40時間）を合計60時間超えた時間数に対して、割増賃金率「50％以上」が適用されます。ただし、60時間未満の時間数に対しては、従来通りの割増賃金率「25％以上」が適用されます。
深夜労働、法定休日の割増賃金率
深夜労働（22:00～翌朝5:00）の時間帯に1か月60時間を超える法定労働時間外労働をさせたときは、割増賃金率は「75％以上（深夜割増賃金率25％以上＋時間外労働割増賃金率50％）」となります。
法定休日（4週4日の休日）は、法定時間外労働と別に算定するため「1か月60時間」には含まれません。法定休日労働の割増賃金率は35％のままです。ただし、法定休日以外の会社の休日に労働したときは「1か月60時間」に含まれるため、60時間を超えた時間について割増賃金率が「50％以上」になります。
【社会保険料・労働保険の負担増】
割増賃金率「50％以上」の猶予期間の終了によって、賃金のみでなく社会保険料、労働保険料（労災保険、雇用保険）の負担も増えます。
なお、2023年4月以降に割増賃金率が「50％以上」になっても、社会保険の「随時改定」の対象にはなりません。
「随時改定」とは、毎月の社会保険料の基準となる標準報酬月額を見直すための手続きで、固定的賃金（基本給、諸手当など）が変更し、標準報酬月額に2等級以上の差がでた場合に発生します。割増賃金率の変更そのものは、固定的賃金にあたりません。
ただし、割増賃金率のアップに伴い固定残業代（みなし残業代）などが変更になったときは、随時改定の対象になる可能性があります。
【割増賃金のかわりに有給休暇での対応も可能（代替休暇制度）】
１か月60時間を超えた場合の法定時間外労働の時間数に応じて、賃金のかわりに労働義務を免除する有給休暇（代替休暇）を取得させられます。これは、法令等で定められている年次有給休暇とは別になります。
また、賃金のかわりに有給休暇にできるのは、従来の割増率と改正後の「50％」の差額分のみです。60時間を超えた時間数すべてを有給休暇とはできませんので、注意が必要です。
代替休暇制度を導入する場合は、労使協定の締結と、就業規則への制度の記載が必要です。
「まだ時間があるから」「来年のことだから」と対応を後回しにしてしまうと、損益計画、勤怠管理、給与計算などの準備などが間に合わなくなる可能性があります。長時間労働の見直しを行う機会にもなりますので、早めに準備をすすめることをおすすめします。