今月号のテーマは、ハラスメントについてです。
ハラスメントは人間性の本質にもとづく行為であり、誰もが当事者（行為者または被害者）になり得る悩ましい問題です。雇用関係だけでなく、取引関係や人材採用等におけるハラスメント行為も同様です。
ハラスメントのうち最も多く見聞きするのは、いわゆる「パワハラ」です。ご承知のとおり、2022年4月には、中小企業に対しても「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」が施行され、事業主によるパワハラの対応が義務付けられました。
同法によって、事業主には- ・ パワハラに対する方針を明確に周知し、啓発する
- ・ 相談窓口の体制を整備する
- ・ 通報・相談に対して迅速かつ適切に対応する
- ・ プライバシーを保護し相談者に対して不利益に取扱いをしない
などの対応が求められることになりました。
たとえ被害者からの申告がなくても、パワハラによって職場の雰囲気が悪くなる、皆が萎縮し十分に能力が発揮できなくなる、心の健康を保ちづらく社員が退職してしまう、などの影響が出てきます。
しかしながら、事業活動や組織の複雑化・流動化が進むと、職場の人間関係から次第に“寛容さ”が失われていき、パワハラを中心としたハラスメントに関する問題発生は今後も続いていくと見られています。
ハラスメント行為は職場のルール違反であり、違反者にはペナルティを与えるという基本の仕組みを確立・周知しておくことが必要です。
以下では、経営層や管理職層にとって、職場でハラスメント行為が発生した場合の適切な掴み方をお伝えします。
2. 事実認定のプロセス
3. 外部相談窓口の設置
4. 取引関係でのハラスメント
1. グレーゾーンの問題
「パワハラ防止法」では、以下のすべての要素を満たす行為をパワハラとして定義しています。
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
パワハラ防止法では上記の定義に則して事実関係の確認や再発防止の措置を検討することが基本です。
しかし、労働者の意識度合いが向上するのにしたがって、パワハラのグレーゾーンも広がっています。
現実問題として、違法とまでは言えないものの、業務上の相当性を欠くような行為も混在したグレーゾーンのなかから、パワハラの訴えに対応しなければならない場合があります。
例えば、職場の上司や先輩が部下に業務上の注意・指導を行うとき、自分の感情をぶつけてしまったり、相手の心理的な負荷を考慮できていなかったりする場合があります。
また、職場でのコミュニケーションにおいて、上司や先輩の言動が気に入らないからと、ハラスメントを大義名分に部下が言いがかりをつける行為も発生します。
あるいは、職場の同僚によるハラスメントが発生した際、彼等の協力を得なければ業務を円滑に遂行できなくなってしまうために、抵抗または拒絶することが困難になるケースがあります。
どのような行為が職場のルール違反となるのか、どのような行為がパワハラなどのハラスメントに該当するのか、集合研修やEラーニング等を通じて社内全体を啓発する取組みが大切です。
RIMONO（リモノ）では顧問先様の個別状況に応じて、管理職層向け・一般職層向けのハラスメントセミナーを実施しています。
2. 事実認定のプロセス
ハラスメントの問題が発生したとき、経営者や管理職として対応措置にあたる立場の人が個人的な倫理観や感情で問題を受け止めてしまうと、精神的な疲労につながりなりかねません。だからといって、相談・通報の門前払いや曖昧な理由での保留・放置はNGです。
犯罪行為に相当する重大なハラスメントは異なりますが、競技スポーツでの審判のような掴みかたが適切かもしれません。
職場において相談・通報が発生した場合は、一旦業務を止めて事実を確認する、違反行為に対しては就業環境に則したペナルティを与える、という措置が望ましいはずです。
事実確認にあたっては、通報者・行為者・目撃者に区分し、各々の利害関係を踏まえたヒアリングを速やかに実施し、事実を確認することが大切です。
さらに、ヒアリングにおいて申告された事実、収集・把握できたエビデンス、個人的な記憶や推測について、内容が一致する部分・相反している部分、5W1Hが明確でない部分を区分しなければなりません。
最終的には、行為者あるいは被疑者に弁明の機会を与えることも大切です。なぜ行為者がそのような問題を起こしたのか、個人的な背景や職場環境の問題を探ることが妥当な場合もあります。
ストレスを抱えている職場は、そのはけ口として、社員間でのハラスメント行為を引き起こしやすいと考えられています。ストレスチェックの定期的な実施によって、職場風土の変化を見守ることもお薦めします。
3. 外部相談窓口の設置
ハラスメントの発生は、当事者同士の人間関係のもつれが背景にあることが多々あります。
相談・通報窓口を外部の専門家に任せることで、行為者・被害者双方の感情を沈静化させ、事実認定を進める対応が望ましいと考えられます。
また、グレーゾーンの問題に関して、とくにセクハラ行為においてはプライバシーを保護しつつ事実認定を行う必要があります。同じ会社の従業員へ相談しづらい、お互いに顔が見えるような相談・通報を受けても対応に困る、といった場合が一般的です。
それ以上に、社内の相談・通報窓口を設置したとしても、必要充分な人材やノウハウが揃わないということも多いかもしれません。こうした理由から、相談・通報窓口を社内と社外の両方に設置するケースが増加しています。
社外に相談窓口を設置したいという要望にお応えして、RIMONO（リモノ）では、一般社団法人ウエルフルジャパンおよび株式会社セーフティーネットと連携し、社外相談窓口サービス「RIMONOハラスメント相談窓口」をご提供しています。
相談・通報に対して、労働法や就業規則にもとづいた適切な対応を図ったうえで、トラブルに発展しないようご支援させていただきます。
4. 取引関係でのハラスメント
社員が取引先から、合理性を蔑ろにして過大な要求を受ける、暴言を吐かれる、執拗に叱責される、私的な関係を持ちかけられる、などのハラスメントが発生することがあります。
これらの場合は「パワハラ防止法」にもとづく措置の対象ではありませんが、労働契約法上の安全配慮義務として、他社または他社が雇用する社員によって、自社の社員を取り巻く就労環境が害されないよう、雇用管理上の配慮が必要です。
社員からのハラスメント被害に関する相談・通報に対応し、目が行き届きにくい取引関係での被害について、慎重な事実確認を行わざるを得ません。
具体的な安全配慮義務の内容は個別のケースで異なりますが、他社の行為者に対する対応が必要な場合に、上長が同席するなどして被害者単独で業務に当たらせない、他社の責任者と連携して被害防止のための施策を講じる、などの対策が考えられます。
被害者が業務上のパフォーマンスに対する評価を気にするあまり、相談・通報が遅れることもあります。心理的負荷が大きくなってメンタル不調の気配が見られる場合には、配置転換が必要になることもあります。
この領域のハラスメントについても、RIMONO（リモノ）でご支援させていただくことができます。どうかお気軽にご相談ください。